部下の人事考課で課長が大切にしている３つのこと

こんにちは、あーくんです。

久しぶりの投稿です。

課長として、工場の生産工程の責任者として日々働いていますが、

ここしばらく本当に大変で投稿できていませんでした。

今の工場に異動になり、2年が経ちましたが、

中間管理職として上司と部下の間に挟まり、

上下のやりとりを調整しながら担当課の業務を推進しています。

この姿は、まるでハンターハンターのグリードアイランド編でゴンとヒソカの間でクッション材の役割をしていたキルアのようです（笑）

さて、今日は部下の人事考課をおこなうときに気を付けるべきことを話します。

先日、人事考課をしました。

会社の人事考課の成績割合

会社では人事考課は絶対評価と言われていますが、その実態は相対評価です。

管理職以上の会議で、査定の割合はA査定が2割、B査定は7割、C査定は1割程度と言われていています。

逆にその法則から逸脱すると、特に例えばA査定は3割以上とかになると、なぜなぜっと詰められてしまいます。

その枠に当てはめて、部下を比較しながら考課していきます。

あーくんは、課長として部下総勢25名の評価をつけるわけですが、いろいろと悩ましいんです。

絶対評価という名の相対評価・・・で、仕事の成果面、業務に対する行動面の2面で考課をします。

この人の考課がＢなら、あの人の考課はＡにはならないよね。

部下の姿を思い浮かべながら比較していきます。

そうしているとそのうち考課結果に矛盾する点も出てきてしまうので大変です。

部下の考課は自分なりの理論をもってつけるべし

結論としては、自分なりに理論をもって、考課をつけるべき。

自分の考え方の芯をしっかりと持って、他の人が納得できる理論を持つといいです。

人事考課は将来の育成させたい姿に向けて活用すべし

人事考課をするときには、部下にどう成長してほしいかを考えながらつけるとよいと思います。

当然人事考課の結果を本人にフィードバックするため、そこで本人が納得できるストーリーを踏まえて評価した根拠を話すことで、納得感が得られます。

ガンバっところはしっかりと伝えた上で、延ばしてほしいところを伝えるべし

人事考課で特に重要な点は、本人の成長に繋げることです。

その時に、何ができてきて、何が足りないのかをしっかりと伝えることが大事です。

ポイントは、できていることをしっかりとほめて、伝えてたうえで、伸ばすべき点を伝えることです。

人は注意されると反発したくなる生き物なので、直してほしいところがあれば、先に良い点を褒めたりして、「私はあなたを認めているよ」っという姿勢をとるのです。

結果、将来どういう姿になってほしいのかを伝えることで、未来の姿を想像して今の自分がどう成長するべきなのかを具体的に理解させることができます。

人事考課は、部下の昇給額やボーナスを決める重要な役割があり、それを実施するのには

責任感が伴い、適当なことはできません。

でも部下の成長に向けた動機づけのツールとして、上手に使えればとても良いのです。

皆さんも上手に人事考課をおこなって、うまい人材育成をしてください。

ではでは。